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Bienestar digital en equipos remotos

El bienestar digital se convirtió, especialmente desde el comienzo de la pandemia, en una carrera para ganarle al desgaste. Son ejemplos de esta nueva habilidad organizacional, las últimas políticas implementadas por Uber, donde se designaron los lunes como un día “libre de reuniones”. En la misma línea, y siguiendo la inspiración Islandesa, muchas organizaciones comenzaron la prueba de trabajar 4 días en lugar de 5. Otras en cambio dieron días de descanso extra, fuera del período de vacaciones, para permitir que la cabeza de cada un@ se energice.

Si bien estas medidas son favorables y promueven el bienestar, no todas tuvieron el éxito que esperaban. Veamos un poco más de cerca qué sucede.

Las políticas verticales ya no tienen lugar

En esta carrera de la que hablaba al principio de la nota, es muy común ver al grupo de líderes de una organización teniendo reunión tras reunión para encontrarle la solución al desgaste. Luego de debatir, entre ell@s, llegan a las conclusiones de tomar estas medidas en pos de las y los colaboradores. Si bien la medida siempre es tomada con alegría, generalmente empieza a surgir la pregunta por detrás: “A vos te preguntaron?” “Tiene que ser el día seleccionado, no puedo elegir otro día?” “¿Qué hago con todo lo que tengo pendiente para acotarlo a una jornada reducida? ¿Voy a tener menos tareas?” 

Así, el clima y la cultura se empiezan a quebrar lentamente. Colaboradores disgustados por no tener poder de decisión, y líderes agotados de que cada medida a favor que posibilitan sea tomada con desgano y cuestionamiento. 

¿Hay otra manera de hacerlo? Definitivamente, si. Pero veamos primero otros factores que imposibilitan el éxito de estas medidas.

Cuidado que viene el cuco: La asincronía

Desde que la agilidad empezó a meterse dentro de nuestro esquemas de trabajo, y en ambientes remotos diría que es mandatorio, la autonomía y la gestión de tareas es una habilidad que desarrollamos a diario. L@s teletrabajadores debemos tomar decisiones, aprender a priorizar, volvernos superhéroes en la gestión del tiempo y transformarnos en managers de nuestro propio trabajo, lo que llaman en Gitlab como el “Manager de uno mismo”. 

Todo esto es posible, siempre y cuando haya una cultura organizacional detrás que me lo permita. Esto quiere decir que se necesita una cultura que promueva la confianza, que respete los tiempos de cada un@, que trabaje por objetivos y no por horario, y sobretodo, que promueva un ambiente de seguridad psicológica y proximidad aún en la distancia. 

Es por eso que la asincronía es la prueba de fuego para saber si esa cultura organizacional que le contamos a la prensa es real o ficción. 

Trabajar con asincronía implica que cada un@ realizará sus tareas en los tiempos que elija, se comunicará con sus compañer@s adecuadamente, mantendrá su compromiso con deadlines, pedirá ayuda cuando lo necesite, y se mantendrá alineado con los objetivos colectivos cumpliendo los propios. 

Entonces, si se dan estas condiciones, ¿por qué llegamos a la imposición de días libres de reuniones, o de elegir un día de la semana para que nadie trabaje, si podemos dar la posibilidad para que cada un@ elija libremente cuándo y cómo hacer esta desconexión? 

¿Y si yo prefiero tener sólo reuniones por la mañana y dejarme siempre las tardes libres? ¿Y si elijo ir presencialmente a la oficina ciertos días, pero las tardes volver a casa más temprano para evitar el horario pico y terminar pendientes mientras mi hijo toma la merienda conmigo?

Promover una cultura de bienestar

La única respuesta a todas estas preguntas radica en realizar un cambio cultural enfocado en el bienestar y centrada en las personas. Este cambio tendrá que cumplir con varias condiciones, como por ejemplo:

  • Trabajar y conocer las fortalezas de cada colaborador, sus habilidades y sus limitaciones.
  • Incrementar la seguridad profesional, promoviendo reskilling y upskilling(*) constante. 
  • Brindar autonomía real a cada miembro para que tengan la libertad y seguridad de tomar decisiones en base a objetivos colectivos e individuales. 
  • Co-crear ambientes de trabajo con seguridad psicológica en donde se pueda decir que no, o dar una opinión sin consecuencias.
  • Respetar los canales de comunicación
    • Delimitar protocolos para tareas, mensajes, documentos.
    • Donde empieza la comunicación, continúa
    • Brindar la info completa y abierta.
    • Uso de auricular y mic en todas las reuniones
    • Escuchar activamente
    • No utilizar el Whatsapp para trabajar
    • No llamar sin pre-coordinar
    • No Ir a reunión sin leer agenda
    • No exigir respuestas inmediatas pero 👉 responde lo antes posible si el avance de una tarea depende de tu comentario.
  • Fomentar la asincronía y respetar los tiempos de cada un@
  • Respetar las formas con códigos de honor digitales
    • En chat preguntar cómo estás seguido del mensaje concreto
    • En una videollamada, preguntas cómo estás implica estar abiertos a la respuesta y brindar la escucha necesaria, tome el tiempo que tome.
    • Respetar horarios: 2 minutos máximos de espera sin aviso
    • Mails respondiendo a todos: ¿están realmente todos involucrados en esa respuesta?
    • Mantener reuniones con agenda y acciones concretas para cada participante
    • Releer un mail antes de enviarlo
    • Evitar el multitasking en reuniones y desatender a otros cuando hablan.
    • No cancelar reuniones sin previo aviso o coordinación para realizarla en otro momento.

Y como última norma, y de las más importantes:  Agradecer y dar crédito a todas las personas involucradas en una tarea o en un logro tanto en público como en privado.

(*) Reskilling se refiere a la educación contínua, es la manera de actualizar nuestras habilidades.

Upskilling en cambio se refiere a la adquisición de nuevas habilidades que posibilitan un cambio en nuestras carreras profesionales y acceder a puestos diferentes.


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